Hogyan formálja a belső kommunikáció egy cég lelkét? – Tanuljunk a Zappos-tól
Tony Hsieh, a Zappos legendás vezérigazgatója hitt valamiben, ami akkoriban forradalminak számított a vállalati világban: a boldogságban. De nemcsak az ügyfeleké volt fontos – hanem a saját munkatársaiké is.
A Zappos nem egyszerűen cipőket adott el online. Ők egy kultúrát építettek, amit a világ minden táján példaként emlegetnek ma is. És ennek az alapját a belső kommunikáció adta.
Az első nap – és a választás szabadsága
Képzeld el: belépsz egy új munkahelyre.
Az első hetekben nemcsak a munkafolyamatokat tanulod meg, hanem megérted, hogy miért létezik ez a cég.
A Zapposnál az új munkatársakat végigvezetik egy intenzív onboarding folyamaton, ahol nem az eladási számok a főszereplők, hanem a cég értékei: az ügyfélszolgálat minősége, a kreativitás, az őszinte kapcsolatok építése.Aztán történik valami szokatlan.
Az első hónap végén minden új belépő kap egy ajánlatot: kapsz 2.000 dollárt, ha úgy döntesz, hogy elhagyod a céget.Igen, jól olvasod.Miért? Mert a Zappos azt akarta, hogy csak azok maradjanak, akik valóban elkötelezettek. Akik nemcsak dolgozni jönnek be minden nap, hanem szívből hisznek a közös küldetésben.
A belső kommunikáció nem dokumentumokból áll
A Zappos vezetői tudták, hogy a belső kommunikáció nem egyszerűen információcsere. Hanem:
- Közös értékek napi szintű újramegerősítése,
- Olyan terek megteremtése, ahol az emberek mernek kérdezni, megosztani, hibázni,
- Őszinte párbeszéd vezető és beosztott között.
Ezért volt minden hónapban all-hands meeting, ahol bárki kérdezhetett – akár kényelmetlen dolgokról is.
Ezért használtak olyan belső fórumokat, ahol minden ötlet, kérdés vagy aggály helyet kaphatott.
És ezért ösztönözték azt is, hogy a vezetők aktívan láthatók és elérhetők legyenek, ne csak névlegesen.
A legfontosabb üzenet mindig a cselekvésből olvasható ki, nem a szavakból.
Mi történik, ha ez hiányzik?
Állítsuk szembe egy klasszikus példával: egy névtelen multinál az új belépő napokig bolyong az irodában. Senki nem magyarázza el neki a belső rendszereket. A kérdéseire válaszul csak vállvonogatást kap:
„Nekünk se mondtak semmit, majd megszokod.”
Itt is van kultúra – csak éppen olyan, amiben a dolgozók láthatatlannak érzik magukat. Ahol az információ szivárog, nem áramlik. Ahol a bizalom helyett félelem kering.A különbség?
A belső kommunikáció minősége.
Mit tanulhatunk a Zappos példájából?
Bár a KKV szektor más méretben működik, a tanulságok univerzálisak:
- Értékek először: Fogalmazd meg világosan, miért létezik a céged – és ezt minden nap éld meg a kommunikációban.
- Igazi onboarding: Az első napok meghatározzák a kötődést. Ne csak feladatokat adj, hanem történeteket, élményt.
- Nyitott kérdezési kultúra: Alakíts ki olyan fórumokat, ahol bárki, bármikor kérdezhet félelem nélkül.
- Mutass példát vezetőként: Kommunikálj transzparensen – sikerekről és nehézségekről egyaránt.
- Merj bízni: A bizalom, nem a kontroll szüli a valódi elköteleződést.
Tony Hsieh (1973–2020) a Zappos vezérigazgatójaként nemcsak az e-kereskedelmet alakította át, hanem új alapokra helyezte azt is, ahogyan egy vállalat az embereiről gondoskodik.
A munkássága ma is tananyag az egyetemeken és inspiráció a vezetőknek szerte a világon.Ő maga így foglalta össze, mi a legfontosabb a belső kommunikációban:
"People will forget what you said, they will forget what you did, but they will never forget how you made them feel."
A kérdés tehát nem az, hogy mit mondasz a csapatodnak.
Hanem az, milyen érzéseket hagysz bennük – nap mint nap.
Ha szeretnéd felmérni, hol tart a Te céged ezen az úton, akkor csak kattints és vedd fel velem a kapcsolatot!