Régi kollégák vs. Új belépők

A bérezési politika egy kritikus kérdés a szervezetfejlesztésben, különösen akkor, amikor arról van szó, hogy a régi, tapasztalt kollégákat kell-e előnyben részesíteni egy újonnan belépett, de ugyanolyan kompetenciákkal rendelkező munkatárssal szemben. Gyakori dilemma a cégvezetők körében, hogy hogyan egyensúlyozzanak a hűséges, "törzsgárdás" dolgozók megbecsülése és az újonnan érkező, értékes tehetségek motiválása között. A kérdés nemcsak az igazságosságról szól, hanem arról is, hogyan befolyásolja a céget hosszú távon a bérezési struktúra.

Miért részesítik a vezetők előnyben a régi kollégákat?

Természetes, hogy a hosszú évek óta a cégnél dolgozó kollégák, akik tapasztalatukkal és lojalitásukkal hozzájárultak a szervezet sikeréhez, kiemelt megbecsülést kapnak. Ezt a megbecsülést a vezetők sokszor magasabb fizetéssel és egyéb juttatásokkal fejezik ki. Az évek során kialakult lojalitás értékes eszköz, és gyakran nehéz lemérni az új munkavállalókra gyakorolt hatását.

Azonban az egyik legnagyobb probléma az lehet, hogy a régi kollégák bérezésének és juttatásainak fenntartása sokszor az új belépők hátrányára történik. Ez különösen akkor szembetűnő, ha az új munkavállalók ugyanolyan szintű tudással és teljesítménnyel rendelkeznek, mégis kevesebb juttatásban részesülnek. Ez a megkülönböztetés nemcsak demotiváló lehet számukra, hanem hátráltathatja az új tehetségek integrálását is. … és máris megteremtettük a polarizáltságot a cégen belül.

De ennek a libikókának is 2 vége van. A másik véglet, hogy pont fordítva gondolkodik a vezető és éppen, hogy az új kollégák bérigényének akar jobban megfelelni, mert tudja, hogy friss energiát más tapasztalatot fog behozni a cégbe és szükség van egy kis “vérfrissítésre”. Igenám, de pont ettől fogja magát értéktelennek érezni az, aki viszont a lojalitásával már bizonyított és a teljesítménye is ugyanolyan mint az új belépőé.

A polarizáció nem az ellentétek sokféleségéből fakad, hanem abból, hogy elveszítjük a képességet a párbeszédre.

— Henry Kissinger

Ne feltételezzük azt soha, hogy egymás bérét a kollégák nem tudják, nem akarják megismerni!

Az egyenlőtlen bérezés hatása

Egy új munkavállaló számára a belépési időszak kulcsfontosságú. Ebben az időszakban formálódik a véleményük a cég működéséről, a szervezeti kultúráról, és arról, mennyire érdemes hosszú távon elköteleződni. Amikor az új kolléga megtudja, hogy hasonló tapasztalatokkal és képességekkel kevesebbet keres, mint a régi kollégák, az könnyen demotiváló lehet.

Ez nemcsak a teljesítményére hat ki, hanem az elköteleződésére is. Az egyenlőtlen bérezés eredményeként gyakran tapasztalható, hogy:

• az új kollégák kevésbé tudnak beilleszkedni a csapatba,
• kevésbé érzik magukat megbecsültnek,
• hamarabb kezdenek más munkahely után nézni.

Ez növeli a fluktuációt, ami hosszú távon negatív hatással lehet a cégre.

A fluktuáció és a szervezet elöregedése

Ha a cég folyamatosan alacsonyabb bérrel próbál új munkaerőt integrálni, miközben a régi kollégákat magasabb fizetéssel és juttatásokkal tartja meg, az hosszú távon elöregítheti a szervezetet.

Az új tehetségek nem maradnak és a vállalat egyre inkább függővé válik a régi dolgozók lojalitásától.

Ez veszélyes lehet, mivel a szervezet képtelenné válik megújulni, és elveszítheti versenyképességét.

A magas fluktuáció komoly költségeket és problémákat okozhat a cégnek, hiszen a folyamatos toborzás és betanítás időigényes és költséges folyamat.

Hogyan dolgozzunk ki igazságos és motiváló bérezési stratégiát?

A megoldás egy átgondolt és kiegyensúlyozott bérezési rendszer kialakítása, amely nemcsak a régi, lojális munkavállalókat jutalmazza, hanem az újonnan érkezők számára is vonzó.Néhány fontos szempont a bérezési stratégia újragondolásához:

• Teljesítmény-alapú bérezés: Függetlenül attól, hogy valaki régi vagy új munkatárs, a teljesítménynek kell a fő mércének lennie. Ez biztosítja, hogy mindenki a befektetett munkája alapján kapja meg a megfelelő juttatásokat.
• Versenyképes bérstruktúra: Fontos, hogy az új munkavállalók számára is versenyképes bércsomagot kínáljunk, amely tükrözi a tudásukat és tapasztalataikat. Ez segít elkerülni a demotivációt és a gyors fluktuációt.
• Átlátható kommunikáció: A bérezési rendszernek átláthatónak kell lennie. Minden oldalról védhet, magyarázható és indokolt.
• Bónuszok és egyéb juttatások: A bónuszrendszerek és egyéb juttatások hatékony eszközök lehetnek az új dolgozók motiválására, anélkül, hogy azonnal nagy béremelést kellene biztosítani.

Az egyensúly megteremtése

A bérezési struktúra nemcsak az egyéni elégedettséget, hanem a teljes szervezeti kultúrát is formálja. Az új munkavállalók megfelelő motiválása és integrálása hosszú távon fenntarthatja a szervezet frissességét, növelheti a versenyképességét és csökkentheti a fluktuációt. A régi és új kollégák közötti egyensúly megteremtése kulcsfontosságú ahhoz, hogy a cég ne csak a múlt értékeire építkezzen, hanem a jövő tehetségeit is sikeresen bevonja.Ha Te is az emberközpontú cég fejlesztésében gondolkozol, akkor keress bátran!